Vent’anni dopo l’evento che alimentò nel mondo la narrativa dello scontro tra civiltà si rende pubblico il bando per il riconoscimento delle migliori tesi di laurea sulle pratiche di diversity management, equity e inclusion nel mondo del lavoro.

Sui social media di Global Inclusion.

GUARDA QUI IL LIVE DEL 15 SETTEMBRE

Anni di interventi di natura spesso più reputazionale che organizzativa non hanno ancora permesso alle imprese e alla società il superamento di un modello di leadership alfa iniquo e conformista. L’equità resta quindi l’orizzonte delle comunità che vogliono navigare le rotte del diversity management e dell’inclusione connettendo identità e generando nuove appartenenze. Nel kick-off il team di Global Inclusion 2021 presenta la stagione di quest’anno articolata in workshop verticali, laboratori di intelligenza collettiva, inclusion-thon, iniziative editoriali, una staffetta con 130 imprese italiane per la mobilitazione di 600.000 persone e un evento finale.

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Evento ibrido disponibile in streaming su www.ilsole24ore.com

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GUARDA QUI IL LIVE DEL 16 SETTEMBRE

Senza un intervento sulla consapevolezza manageriale i programmi lineari di diversity management e inclusion rischiano di generare resistenze e forme consapevoli o inconsapevoli di boicottaggio da parte della cultura dominante. Al governo della complessità devono così affiancarsi nuovi processi culturali e diversi strumenti, dalla revisione della stessa identità organizzativa al ridisegno dell’esperienza delle persone in azienda in tutti i momenti della verità, dalle certificazioni all’effettiva applicazione del diritto antidiscriminatorio.

• Cambiamento culturale: orientamento al rischio, cultura dell’errore e narcisismo organizzativo
• Dai valori ai comportamenti
• Processi, compliance, KPI e nuova ISO 30415:2021
• WEPs, sostenibilità e ingaggio della supply chain
• Impatto del diritto andiscriminatorio

Workshop verticale su prenotazione

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GUARDA QUI IL LIVE DEL 21 SETTEMBRE

I bias inconsapevoli vivi nelle coscienze degli sviluppatori di AI (Artificial Intelligence) e ML (Machine Learning) influenzano i comportamenti dei sistemi. Sono sempre più frequenti gli episodi di razzismo, sessismo ed omofobia di cui sono responsabili le applicazioni dotate di intelligenza artificiale e, in ultima istanza, gli sviluppatori che le hanno disegnate. Per affrontare questa emergenza il 21 aprile 2021 la Commissione europea ha proposto nuove regole e azioni per rendere l’intelligenza artificiale affidabile e rispettosa dei diritti umani. Educare gli algoritmi a essere inclusivi è possibile. Il workshop approfondisce la rilevanza della questione nella gestione del personale in azienda attraverso sistemi AI.  

Workshop verticale su prenotazione

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GUARDA QUI IL LIVE DEL 28 SETTEMBRE

La ratifica da parte del Parlamento italiano della Convenzione 190 dell’Organizzazione Mondiale del lavoro sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro è entrata in vigore il 27 gennaio 2021 avviando un nuovo percorso delle organizzazioni nella generazione di luoghi di lavoro sicuri. In un dialogo a più voci condividiamo dati, applicazioni e buone pratiche tese ad abbattere le barriere culturali che impediscono alle persone di riconoscere l’illegalità di comportamenti molesti diffusi. Nuovi valori condivisi, alimentati e promossi soprattutto dalle nuove generazioni, possono diventare il motore di una ricostruzione del senso di dignità del sistema Paese.

Workshop verticale su prenotazione

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Gruppi di persone under 27 disegnano l’azienda inclusiva del futuro ispirati dai testi delle canzoni di Raffaella Carrà. Le giovani generazioni credono che una maggiore diversità sia un fattore positivo per la società e i luoghi di lavoro, indicando i valori dell’inclusività, dell’apertura e del rispetto come pilastri della crescita. Quali aspettative queste generazioni nutrono rispetto a una organizzazione diversificata e inclusiva? Quale impatto sociale si aspettano? Ripercorriamo in un laboratorio creativo i touchpoint dell’employee journey dal reclutamento all’inserimento, dalla relazione con il management all’interpretazione del ruolo di ambassador.

Workshop verticale su prenotazione

Max 130 partecipanti

GUARDA QUI IL LIVE DEL 4 OTTOBRE

L’innalzamento dell’età pensionabile ha incrementato il numero di generazioni presenti nei contesti organizzativi. Il luogo comune secondo il quale solo le nuove generazioni sono portatrici di innovazione ostacola la valorizzazione di tutti i talenti presenti in azienda. Il workshop discute le strategie, le politiche e le azioni per valorizzare abilità e competenze delle diverse generazioni favorendo la collaborazione e la solidarietà intergenerazionale in contesti in continua evoluzione.

Workshop verticale su prenotazione

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GUARDA QUI IL LIVE DEL 7 OTTOBRE

Il workshop intende essere un racconto progettuale per il confronto di pratiche, relazioni, difficoltà e opportunità sull’azione dell’inclusione nel contesto urbano attraverso la lente di genere, la ricchezza della diversità, l’azione culturale e la prospettiva di rete politica. L’esperienza di Rete Città per le Donne a livello nazionale diventa una piattaforma stabile di cultura, pensiero e azione per l’accelerazione di inclusione delle diversità e quindi per una rinnovata democrazia.

• Diversità e cultura
• Diversità e società
• Diversità e democrazia

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GUARDA QUI IL LIVE DELL’11 OTTOBRE

Secondo la Croce Rossa Internazionale al termine della pandemia metà delle persone nel mondo soffriranno di problemi di salute mentale. Ci chiediamo se le nuove forme del lavoro ci abbiamo fatto fare un balzo in avanti o indietro nel riconoscimento delle nostre emozioni e nella capacità di rispettare e farci rispettare. Oltre l’interazione dello smart working con lo stress post-traumatico da pandemia, il workshop focalizza l’attenzione sulle forme ibride del lavoro affinché la trasformazione inconsapevole non generi nuove forme di segregazione di genere: oltre lo sbilanciamento nelle responsabilità di cura familiare cosa accadrebbe se le donne lavorassero da casa mentre gli uomini tessono reti di potere negli uffici? Serve una nuova cultura, oltre i bias della performance, per superare la retorica della forza e per gestire il lavoro agile in modo inclusivo.

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Il Terzo settore si trova in una singolare temperie. Da un lato è spinto a misurarsi con la nuova regolazione determinata dalla Riforma del 2017 e a coglierne tutte le opportunità per innovare e trasformarsi. Dall’altro questo mutamento viene fortemente accelerato dalla ormai imminente messa in opera del PNRR, che si presenta come un’occasione imperdibile per mettere mano a questioni a lungo irrisolte, ma altresì a delineare quello che il Terzo settore e l’intero Paese vogliono diventare. E questi anni che ci separano dal 2026, termine entro il quale i progetti e gli investimenti dovranno essere realizzati, sono il momento della prova più difficile ovvero, come far percepire la grandezza, e forse la nobiltà, della sfida di Next Generation EU al cittadino comune.

Per il Terzo settore è un’occasione senza precedenti, non tanto per occupare spazi quanto per avviare processi facendo innanzitutto leva sulla capacità di stare sulla frontiera della crescita inclusiva, di resistere nei territori interni come nelle periferie più abbandonate, di nuotare nella democrazia digitale senza lasciarsi irretire dal fascino degli algoritmi ma continuando a credere e a praticare la democrazia partecipativa. Ecco, se dovessimo delineare il ruolo del Terzo settore nei prossimi anni potremmo racchiuderlo in queste tre immagini: vettore della crescita inclusiva, sentinella delle persone vulnerabili e dei luoghi dimenticati, attore non subalterno dello spazio pubblico nel tempo della democrazia digitale. Queste tre immagini individuano i processi da attivare per delineare una “transizione sociale”, ancora poco tematizzata, ma forse altrettanto decisiva rispetto alla transizione ecologica. 

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Quanto costano alle aziende l’arroganza e i comportamenti alfa? Scopriamo i risultati delle ricerche che hanno quantificato lo spreco di energie, di risorse e di talento sottoprodotto della maleducazione. Generare una cultura delle “umane risorse”, come sostiene Brunello Cucinelli, significa saper gestire nuove conversazioni a 360° nel ciclo di vita aziendale: nella fase di attrazione per le candidature in ingresso, nella gestione, nello sviluppo, nella formazione e anche dopo l’uscita delle persone, con ricadute reputazionali che possono derivare ed essere amplificate dai social media. In questo contesto assume grande rilevanza il tema della leadership della gentilezza. Cosa significa e come si pratica? L’impegno e il dovere delle grandi imprese di misurare il valore prodotto da questo approccio nella rendicontazione non finanziaria può e deve costituire fonte di ispirazione anche per le imprese di più piccole dimensioni.

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Disponibile servizio interprete in inglese

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Le 600.000 persone di 130 imprese italiane sono mobilitate da TIM, active partner di Global Inclusion, nella condivisione di esperienze, pratiche e format per l’interiorizzazione di strategie e di comportamenti inclusivi. Le imprese, in un’ottica di cittadinanza, saranno ingaggiate nella sottoscrizione dello Statuto della rinascita inclusiva di Global Inclusion e nel Manifesto della Comunicazione non Ostile dell’Associazione Parole O_Stili. È previsto il coinvolgimento di figure istituzionali in eventi dedicati al gender gap, all’inclusione digitale, alla neurodiversità e ai processi di cambiamento.

Nel corso della stagione

Massive Online Open Course “Embracing Diversity” del Politecnico di Milano

Lancio della nuova classe virtuale sui temi dell’inclusività di genere e LGBTQ+

Nella stagione di Global Inclusion 2021 il Politecnico di Milano lancia una nuova classe del corso “Embracing Diversity” già frequentato da più di 1.000 persone. Il finanziamento europeo che ha sostenuto l’iniziativa prevede che il corso sia aperto in quanto ha uno scopo di responsabilità sociale: le persone possono quindi frequentare gratuitamente il corso secondo uno spirito di cittadinanza.  “Embracing Diversity” è stato prodotto in partnership da Politecnico di Milano, TU-Berlin e Université Libre de Bruxelles. Unità specifiche sono dedicate alla questione del superamento dei bias di genere nel mondo scientifico e tecnologico. L’impegno per le persone che partecipano è di circa 1h settimanale per 4 settimane. Al termine della frequenza superando i test è possibile ottenere il certificato di frequenza. 

www.pok.polimi.it

Inclusione e innovazione: un nuovo modello di leadership per la ripresa

Giornata finale di Global Inclusion 2021

Dopo la seconda guerra mondiale, di fronte a un paese in macerie, travolto da una crisi umana, sociale, morale ed economica, le madri e i padri costituenti scrissero in uno degli articoli della costituzione italiana: “È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che, limitando di fatto la libertà e l’uguaglianza dei cittadini, impediscono […] la effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”. Se dalla crisi si esce tutte e tutti insieme, promuovere una strategia inclusiva significa rendere la società e le imprese più innovative attraverso un processo di valorizzazione delle diversità che coinvolga non soltanto la grande impresa ma anche la rete delle piccole-medie imprese, delle professioni, del Terzo settore e delle agenzie educative che in tutto il territorio nazionale rappresentano la tensione creativa del Paese. In un viaggio italiano, tra Milano, Vicenza e Napoli, attraverso una sintesi dei lavori della stagione 2021 di Global Inclusion emerge il ruolo dell’alleanza tra persone che si riconoscono nelle loro identità plurime e nella loro comune umanità.

• La rinascita inclusiva: scuola, università, lavoro e sostenibilità sociale
• Scienza e tecnologia senza frontiere
• Mobilitazione delle PMI e delle professioni nel diversity management
• La pari dignità: antologia dell’art. 3 della Costituzione Italiana

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